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労働契約法（ろうどうけいやくほう、平成19年12月5日法律第128号）は、労働契約に関する基本的な事項を定める日本の法律。2007年12月5日公布、2008年3月1日施行。

概要

この法律は、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的としている。労働基準法が、最低労働基準を定め、罰則をもってこれの履行を担保しているのに対し、本法は私法領域の法律であり、民法の特別法としての位置づけとしての性格を持つため、刑事罰の定めはない。

労働契約の原則

3条には、労働契約の原則が掲げられている。

労使対等の原則

労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。（1項）

均衡考慮の原則

労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。（2項）

仕事と生活の調和への配慮の原則

労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。（3項）

信義誠実の原則

労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。（4項）

権利濫用の禁止の原則

労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。（5項）

安全配慮義務

5条には、「使用者は労働契約に伴う、労働者への安全に配慮するものとする。」とし、安全配慮義務が明文で規定されている。判例上、使用者は契約上の義務として安全配慮義務を負うとされていた（最判昭和50年2月25日民集29巻2号143頁）が、民法には、その根拠となる明文の規定が存在しなかった。そこで、労働契約上の付随的義務として、使用者が安全配慮義務を負うことを明確にしたものである。

合意の原則

労働契約締結に際しては、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」とされ（6条）、また、労働契約変更に際しては、「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」とされており（8条）、いずれも「合意の原則」に従うべき旨が規定されている。

労働契約と就業規則

従来明らかでなかった労働契約と就業規則の関係について、労働契約成立に際しては7条、労働契約変更に際しては9条及び10条で規定している。また、就業規則で定める基準に達しない労働契約については、その部分が無効となることも定められている（12条）。10条では、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、「労働者の受ける不利益の程度」「労働条件の変更の必要性」「変更後の就業規則の内容の相当性」「労働組合等との交渉の状況」その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされる。

ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

これらの規定は、秋北バス事件（最大判昭和43年12月25日民集22-13-3459）以来の判例法理を明文化したものとされる。

権利の濫用

出向命令、懲戒、解雇について、権利の濫用として無効になる場合が14条以下に規定されている。

期間の定めのある労働契約

使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（1項）使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（2項）

関連項目

• 雇用・就職
• メンタルケア

日本の法律
日本の労働法
2007年の法