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パワーハラスメント () とは、「職場の権力(パワー)を利用した嫌がらせ」パワーハラスメント とは - コトバンクのこと。

概要

東京都は、1995年から、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の労働者に対して、精神的又は身体的な苦痛を与えることにより、結果として労働者の働く権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」という定義のもとで労働相談東京都労働相談情報センターを受け付けている 『パワーハラスメント なぜ起こる？ どう防ぐ？』 pp.9-14. 取引先や顧客の自宅なども含む「仕事をする場所」における、実質的な力関係（職責、肩書き、人間関係）を背景にした、業務上の合理性や必要性がない言動によって、相手の人格や名誉を傷つける行為、仕事を続けるうえでの支障を生じさせる行為のことで、制度上の地位だけではなく、同僚であっても、力関係が存在する場合はパワーハラスメントに該当する。。

2009年の金子雅臣の『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 による定義は、「職場において、地位や人間関係で弱い立場の相手に対して、繰り返し精神的又は身体的苦痛を与えることにより、結果として働く人たちの権利を侵害し、職場環境を悪化させる行為」で、ハラスメントであるか否かの判断基準は、「執拗に繰り返されることが基本」であり、しかし「一回限りでも、相手に与える衝撃の大きさによって」ハラスメントとみなされる 『パワーハラスメント なぜ起こる？ どう防ぐ？』 pp.9-14. 取引先や顧客の自宅なども含む「仕事をする場所」における、実質的な力関係（職責、肩書き、人間関係）を背景にした、業務上の合理性や必要性がない言動によって、相手の人格や名誉を傷つける行為、仕事を続けるうえでの支障を生じさせる行為のことで、制度上の地位だけではなく、同僚であっても、力関係が存在する場合はパワーハラスメントに該当する。夕刊フジ2012年2月24日の記事「パワハラか否かの線引きはドコ？」によれば、パワハラか否かの線引きはその行為の「目的」にあり、職務上必要な教育や指導を目的とした言動ではなく、人格を傷つけること、嫌がらせを目的とした言動が「ハラスメント」にあたる。その行為は人格権の侵害である。。

2012年1月30日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」という定義を提案した職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ審議会資料 厚生労働省 2012年1月31日閲覧。日本経済新聞2012年1月30日の報道 2012年2月12日閲覧。。

岡田康子（本問題のコンサルタント　株式会社クオレ・シー・キューブ代表）が2002年秋頃に造語した和製英語であるが、現在では過労死（karoshi）と共に日本の労働問題から発生した言葉の一つとして、海外で日本の労働状況を伝える場合にこの言葉が用いられる事も見られる。

今までは「上司の部下に対する指導」という名目で表面化することは極めて稀であったが、ここ最近ではクローズアップされ、問題となっている。家庭内暴力がドメスティックバイオレンスとして犯罪であるのに対して、会社内暴力は見逃されるという考え方ではなく、会社内暴力もオフィス・バイオレンスとして犯罪化し対処していく方向にあると同時に、パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジメント能力やダイバーシティー（職場内多様性）の無さの問題と考えられるようになってきている。上司が信頼されていない会社で最もモチベーションが下がり、それを補うために懲罰的な叱責がなされるが、かえってそれが会社にとって致命的なミスにつながるということが明らかになっているJR列車事故「日勤教育」についての調査報告書。

一般的には、役職などが上層の者が下層の者に対して、あるいは正規雇用者（正社員）が非正規雇用者（アルバイト・パート）に対して、その地位と職権を利用して嫌がらせをすることと考えられているが、専門力を利用すれば、部下から上司へ、あるいは同僚から同僚へ、年上の後輩から年下の先輩へ、年上の同僚から年下の同僚へも起こりうる。パワーハラスメントは略して「パワハラ」という。欧米では、モラルハラスメントとして、英語ではブリー( Bully いじめ )という表現が一般的である。教育機関において教育者（教師や大学教授）から生徒や学生、部下の教職員へ起こりうるものはアカデミックハラスメントという。嫌がらせの理由が会社の「リストラ」によるものであったりすると、対象者がある条件を持つもの（例：労働組合の加入者等）に限定され、別の問題をはらむこともある。そして、その被害者は精神的な傷害を被ることが多い。

男女間でのパワーハラスメントの中には性的ないやがらせが多く存在するために、パワーハラスメントの概念内にセクシャルハラスメントの概念も含まれると言ってよい。かつては多くの職場は圧倒的に男性優位で、女性は出世コースから排除されていたため、男性上司から女性への交際の強要や性的な接触がしばしば起こり、かつてはこうした行為をなかば当然視し、女性が訴えても周囲からは女性が悪いとみられる風潮があった。このため女性が退職に追い込まれることも多く、こうしたケースが「セクシャルハラスメント」として問題になり、現在では是正されつつある。なお、パワーハラスメントの中には男性間で発生する性的なモラルハラスメント（例：男性上司から男性部下への性的侮辱）もあり、こうしたものもセクシャルハラスメントに含まれる。
厚生労働省は、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示したhttp://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000021i2v-att/2r98520000021i4l.pdf</ref>。

  1. 暴行・傷害（身体的な攻撃）
  2. 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
  3. 隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
  4. 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
  5. 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
  6. 私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

パワーハラスメントの定義・指針を策定した9県は、岩手（2005年）、大分（2006年）、佐賀（2007年）、熊本（2007年）、富山（2008年）、兵庫（2009年）、和歌山（2009年）、静岡（人権啓発センター：2009年、人権問題に関する調査・職場における人権問題）、沖縄県教育委員会（ホームページでもパワハラ定義を公開2010年）。岩手、大分、佐賀、熊本の4県は、「コンプライアンス基本方針」や、セクハラも含む「ハラスメント要綱」などの一部に盛り込んだ。
厚生労働省指定法人21世紀職業財団が

  1. 「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
  2. 「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
  3. 「退職勧奨や脅し」
  4. 「無視の命令」
  5. 「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
  6. 「パワハラの訴えを聞き流す」

などパワハラの類型を提示し、啓発ポスター等に取り入れ、厚生労働省の定義をより具体化しているhttp://www.order-jiwe.jp/book_img.php?no=27</ref>。
。その他、大学の基礎法学者の団体がホームページにおいて、「多数の面前での叱責」や「人格否定」、「客観的な人事考課をしない」などパワハラの具体的定義を30項目（簡易版12項目）作成しているhttp://powerharrasment.blogspot.com/2010/05/blog-post.html</ref>。

パワハラを受けたことが原因で、さらに無視や仲間はずれなどの職場いじめに発展する場合もある。大抵は、パワハラには「仕事上のミスがあったから仕方ない、悪意はなかった、冗談のつもりだった」などという加害者側の言い分が付属するが、叱責、教育や研修という名目で行われる場合ならば、いかなる方法をとっても許されるのではなく、暴力的手段や非合理的手段は許されない。例えば、正当な叱責の場合でも、大声で怒鳴りつける、多数の面前での見せしめ･懲罰的な「公開叱責」や人格否定など方法を間違えば違法性が生ずるhttp://www.tokyokeikyo.jp/practical/2010-4-003.pdf</ref>。正当な業務の範囲内の叱責でも受け手は嫌だと感ずるが、ハラスメントの場合はその程度が受忍限度を超えてくる。すなわち、受け手が適切な業務行為を超えたハラスメントであると感じれば問題となる。また、被害者が怪我だけでなくうつ病、PTSDといった精神疾患を発症すれば、労災申請がされうるだけでなく被害届が出され傷害罪や暴行罪を構成する可能性も出てくる。いずれの場合も、被害者が自ら行動を起こさなければ自主退職を余儀なくされてしまう。実は、自主退職をさせるための手段としてパワハラを用いている企業＝ブラック企業もある。自ら会社が嫌になって辞表を書いて退職するように仕向けることで（＝会社都合による解雇をしないことで）、会社側は国からの補助金を維持でき退職金・経費を節約できる。自主退職勧告自体が違法行為であるが、労働者でそれを知っている人は少ない。マスコミが会社のリストラを当たり前の仕方ない出来事の如くに報道したために、会社都合による一方的なリストラも仕方ないことだとあきらめる風潮があるが、こうした消極的態度は日本社会に特有であり、実際には、会社による一方的解雇には4つの要件（4要素とする裁判例もある）が必要である。①解雇をしないと会社が倒産してしまうほど逼迫している場合、②新規採用を一切停止する、③役員報酬を3割カットする、④経営責任を問うなどの要件と共に初めて整理解雇＝リストラができる。パワハラを受け自主退職を強要され続け、最悪の場合、自殺に追い込まれてしまう事例も見られる。

対処法


1990年代までは具体的な対策が取られる事はあまり無く、概念が広く認知されているとも言い難かったため、被害に遭っている本人もそれが（叱咤激励、教育の一環であり）パワーハラスメントだと認識していなかったり、加害者にもパワハラの故意がないケースが多かった（ただし、職場内暴力についてはパワハラの認識以前に暴行罪に問われることは明らかである。上司の暴行により傷害を負った部下が上司を訴えることは古くからしばしばあった）。だが近年、被害者がPTSDやうつ病と診断されるようになると、2000年ころから判例の動向に変化がみられ、司法界でも原則パワーハラスメントは許さないという判断になってきている。叱咤激励のつもりで部下を多少強い口調で叱責したところ、それがパワーハラスメントであると判断され上司がショックを受けた事例がある（さいたま地方裁判所、調停）。指導であっても公開処罰や人格否定は許されず、タイミングや場所、言葉を慎重に選ばないとならないとされている（Z医科大学事件、東京地方裁判所判決）。また、昇進や人事考課も、会社の裁量権は無条件ではなく、社会通念に照らした合理性が必要であるとされる。

被害者側の対処法としては、メモ（感情をこめない事実だけのメモ）や音声記録をし証拠収集を行う。精神科の医師に診察をしてもらう。診察の記録や診断書は保存しておく。そのうえで、法テラスや法務省人権擁護局などの外部機関、合同労働組合（社内組合では無力であることが多い）、労働基準監督署や都道府県労働局、警察署の生活安全課に相談する。総務省行政相談窓口（労基署の対応を促す）も活用するとよい。労基署では、局長による助言や斡旋を試みてもらう。労基署の助言に罰則はないが新聞沙汰になる可能性もあり体面上それを拒めない。ハラスメントの労働相談が同一会社から複数寄せられれば、その会社は監督署からマークされ、申告監督・臨検の候補になる。

外部機関や労働組合の介入で交渉を行い解決する場合もあるが、会社側があくまでも認めない場合、裁判所の労働審判（3回の審理）や民事裁判、刑事裁判へと進んでいく。この過程で行われることがある退職強要に関しては退職しない理由を示す必要はないし、呼び出しに応ずる必要も退職届にサインする必要もない。

セクハラが男女雇用機会均等法によって規制、意識の浸透が行われたことから、職場のいじめを少なくするためにパワハラも法律による規制が必要、と言う意見がある 『悲惨さ増す職場のいじめ　「見た・相談受けた」8割』2007年12月13日付配信　産経新聞 。

刑事責任


パワハラ被害の内容が「刑法の規定」に該当するものであり、被害者と遺族が法律による処罰意識を明確に持っている場合は、警察・検察に対してパワハラ行為者（加害者）を刑事告訴する事ができます。刑法の罪状

民事責任


加害者と使用者の責任

雇用する側には、安全配慮義務（雇い入れている従業員が安全に業務に従事できるようにするべき義務）があります。また、労働者が快適な環境で働けるようにするための職場環境配慮義務があります。これらを怠ると、債務不履行責任（民法４１５条）を問われることになります。

条文

（不法行為による損害賠償）

  • 民法第７０９条　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。

（使用者等の責任）

  • 民法第７１５条　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

  • 使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。

事例




トナミ運輸事件判決後のコメント。

  • 茨城県水戸市のアカス紙器では知的障害者の従業員に対する虐待が日常的に行われていた。さらに不正受給も発覚（詳細は水戸事件を参照）。
  • 前田道路の社員だった男性（当時43歳）は、愛媛県内の同社営業所に勤務していた2004年7月ごろから、四国支店（高松市）の上司に何度も呼び出され「この成績は何だ」「会社を辞めれば済むと思っているんじゃないか」などと叱責され、同年9月に自殺。新居浜労働基準監督署は、これを労災と認定し、遺族側に通知した。自殺した男性は、パワーハラスメントを受けていただけでなく、下請け会社への未払いの工事代金まで家計から穴埋めしていたという読売新聞 2005年10月28日。
  • 2005年08月03日　新潟県三条市に本社ホームセンタームサシ三条店に勤務していた燕市の（当時26歳）社員が自殺したのは、上司らのパワーハラスメント（職権による人権侵害）が原因として、両親が同店の経営会社アークランドサカモトなどを相手取り、約4,200万円の損害賠償を求めた訴訟は東京高等裁判所で和解が成立した。会社側が和解金300万円を両親に支払う。和解は2009年7月27日付。両親側の代理人弁護士によると、高裁は業務と自殺の因果関係については認めなかったが、「パワハラがなかったとは言い難い」として、和解案を示したという。両親は、長男が当時の上司から暴行や叱責(しっせき)を繰り返され、うつ病になって自殺したとして、2006年6月に提訴新潟地方裁判所三条支部判決は、両親側の請求を棄却した。父親は「パワハラは人権侵害。同じような悲劇がないように、これからも力を尽くしていきたい」と話した。同社は,遺族の心情に配慮させていただいた。和解を契機に、職場環境の改善により一層努めたいとしている。http://blog.canpan.info/dogenkasenaika/archive/2382。
  • 松戸市消防署で、ある新人の訓練生より、暴言を吐かれたり、暴力を振るわれたりとパワーハラスメントを受けたとして損害賠償を求める訴訟を起こされ、訓練指導員と上司の計11人が処分されたパワハラで消防局上司ら11人処分。
  • 2009年6月18日、生徒のいない教室で模擬授業をさせられるなど、継続的なパワーハラスメントを校長ら学校側から受け、事実上退職を強要されたとして、私立昌平高校の教諭が、同校を経営する学校法人昌平学園を相手取り、さいたま地裁越谷支部に模擬授業などの禁止を求める仮処分を申し立てた生徒不在で「模擬授業」昌平高教諭、「退職強要」中止申し立て。
  • 2010年3月15日、美浦村役場の男性職員（休職中）が上司の男性課長補佐から日常的なパワ－ハラスメントや暴行を受け、苦痛を受けたとして、課長補佐、課長、村、村職員組合を相手取り、約540万円の損害賠償を求めて水戸地方裁判所に提訴した。男性職員は、うつ病とPTSD（心的外傷後ストレス障害）と診断されており、同日付で地方公務員災害補償基金に公務災害認定の申請をした読売新聞 2010年3月16日。
  • 2010年7月22日埼玉西武ライオンズの大久保博元二軍打撃コーチは、自主練習であった「アーリー・ワーク」に、遅刻したら罰金（1分につき千円）を強制的に課し、さらに見逃し三振やチームの敗戦も同様に罰金を課していた。罰金は食事会の資金として還元していた。それらに反発した選手に暴力を働いたことを問題視され、解任された。
  • 外資系消費者金融会社・日本ファンドの契約社員3人が、「タバコ臭い」などの理由で、背後から業務用大型扇風機で強風を当てられ、うち1人はうつ病になった。この件について、2010年7月27日に東京地裁は、パワハラがあったと認定し、「空気循環させただけ」との同社の主張を退け、「明らかに嫌がらせで精神的苦痛を与えた」として、総額146万円の支払いを命じたパワハラ：真冬に大型扇風機で「強風」パワハラ認定、賠償命令－－東京地裁 毎日新聞 2010年7月28日。
  • 業務上の指導監督の行きすぎが問題となった事例―「以上のとおりであるから、被告Aが原告に対して注意したり、叱責したことはいずれも、被告Ａがその所属の従業員を指導監督する上で必要な範囲内の行為であったというべきであり、これらの事項について反省書等を求めたことも、概ね裁量の範囲を逸脱するものとは言えない。ことに、労働者として、その安全や、機械の操作や、工程管理や、作業方法に関する原告の誤りを是正させるために反省書等を作成提出させるのは、適切な行為というべきである。しかしながら、渋る原告に対し、休暇をとる際の電話のかけ方の如き申告手続上の軽微な過誤について、執拗に反省書等を作成するよう求めたり、後片付けの行為を再現するよう求めた被告Aの行為は、同被告の一連の指導に対する原告の誠意の感じられない対応に誘引された苛立ちに因るものと解されるが、いささか感情に走りすぎた嫌いのあることは否めず、その心情には酌むべきものがあるものの、事柄が個人の意思の自由にかかわりを有することであるだけに、製造長としての従業員に対する指導監督権の行使としては、その裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるに至るものと言わざるを得ない。」（東京地裁八王子支部 平成2年2月1日判決）
  • 2011年1月31日　兵庫県は、阪神北県民局の課長級の男性職員が、職場の部下らに対し、「お前らの言うことが解らん」、「こんな書類を読めと言うのか」などと暴言を吐いたり、わざと決裁をしないなどのパワーハラスメントを繰り返したとして、同日付で停職2ヵ月の処分とした部下に「言うことわからへん」パワハラ職員、停職処分 朝日新聞 2011年2月8日。
  • 愛媛県警察鉄道警察隊員（当時）の仙波敏郎は警察本部の裏金の存在を告発したところ、正義を疎んじる上層部によって閑職に追いやられた。配転が不当であるとして提訴し勝訴。
  • 熊本県農水商工局の男性係長及び男性技術参事の2人が、2009年6月から2011年7月頃にかけ、部下の職員が公用車の運転中に道を間違えたことをきっかけに、寿司やウナギなどの昼食を次々に奢らせたり（最終的には100万円以上に達した）、正座を強要するなどのパワハラを執拗に繰り返し、2011年12月26日に停職6ヵ月の処分となった部下に昼食100万たかる…毎日正座させ説教も 読売新聞 2011年12月26日。

脚注



参考文献


  • 『パワーハラスメント なぜ起こる? どう防ぐ?』 岩波ブックレット No.769 金子雅臣 ISBN 978-4-00-009469-6 2009年11月第1刷

外部リンク


関連項目



労働問題
社会問題
暴力
和製英語



出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』


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